新規採用や中途採用で就職しても1年以内に退職してしまう方が増えていますが、その理由の1つに『指導方法』があげられます。指導係は『早く一人前になってほしい』と思い一生懸命指導し、新人は『早く一人前になるために一生懸命覚えよう』と心がけてお互いのために日々指導が行われます。
　しかし、以下のような指導方法を行ってしまうと、新人がメンタル不調に陥ったり、指導者のパワハラ行為（過度な要求に該当）であると指摘されたりする事案が発生しています。（最悪のケースでは、両者が離職してしまうことも）

1. 指導者の自分基準での指導内容
   ・自分ができることを新人に求める。
   ・自分が過去に受けた指導を行う。（1回の指導量や指導方法）
2. 指導者以外の方との手順が違う（人が変わると手順が変わる）
   ・指導方法が統一されていないため、各個人で手順が異なり混乱をきたす。
3. 中途採用者（全職場）の手順に関する指導が出来ていない
   ・2と同様に中途採用者の手順の統一化がされていないため、手順について度々注意される。

etc...

そこで、以下のような手順で『業務指導マニュアル』の作成を試してみてはどうでしょうか

1. 病院・クリニックにおける業務内容の棚卸し（業務内容の可視化）

• 業務内容を可視化することによって、業務における難易度及び指導順序を明確化する。
  「全業務を一度に丁寧に教える」のではなく、難易度と優先度を整理し指導順序を決定。
• 今の指導者の感覚（暗黙知）を排除し、すべての行動を客観的な数値や手順（形式知）に置き換える。

2. 指導における目標値の設定

• 指導のゴールを「自分（指導者）と同じレベル」から「組織の合格点」へ。
• マニュアル通りに、安全にミスなくできるを80点とし、入社時からの加点方式とする。

3. 指導者の負担の孤立を防ぐ労務サポート

• 指導実施日は、教えながら業務をする時間のゆとりを与える。（業務量：20％減など）
• 指導の成果に対する評価規程及び手当への反映。

4. 新人の現状確認方法の確立

• 各業務ごとの自身の現在地を確認させる。（5段階評価スキルマップ）
• 中途採用者の全職場での手順等の再構築。（前職場のやり方をリセットする）

5. 病院・クリニックの目標値の設定

• どの業務を、いつまでに安全にミスなく単独でこなすことが出来るかを設定。
  （カルテ入力は○分以内、初期問診から施術同意書の取得まで○○分以内等）

　上記の5点を踏まえた上でマニュアルを作成し、貴院の統一した新人教育として採用してみてはいかがでしょうか。
　また、マニュアルを作成したことで終わりにするのではなく、PDCAサイクル（計画→実行→評価→改善）を回し自院の指導マニュアルをブラッシュアップしていくことを心がけましょう。

　自院の指導マニュアル作成等をご検討される場合は、三重県医療勤務環境改善支援センターにご相談ください。

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医療労務管理アドバイザー／社会保険労務士
山﨑　純

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