センターニュース かわら版
パワーハラスメント対策
労働施策総合推進法の改正により、パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！また、紛争が生じた場合は、調停など個別紛争解決援助の申出ができるようになります。三重医報（12月1日発行）に「職場のパワーハラスメント防止」の記事を掲載しましたが、行政公報等では以下のように示されていますので、その考え方に沿って、他のハラスメントと一体的に対応できる体制を各医療機関で整備していただきますようお願いいたします。（2020年6月（中小規模医療機関は2022年4月）から法律施行の予定）
パワーハラスメント対策
| 職場におけるパワーハラスメント | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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| 3要素 |
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6類型 |
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事業主が講ずべき雇用管理上の10項目
事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
| ① | パワーハラスメントの内容・方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること |
| ② | 行為者に厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、労働者に周知・啓発すること |
相談等に適切に対応するために必要な体制の整備
| ③ | 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること |
| ④ | 相談窓口の担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること |
事後の迅速かつ適切な対応
| ⑤ | 事実関係を迅速かつ正確に確認すること |
| ⑥ | 被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと |
| ⑦ | 行為者に対する措置を適正に行うこと |
| ⑧ | 再発防止に向けた措置を講ずること |
併せて講ずべき措置
| ⑨ | 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知すること |
| ⑩ | 相談・事実関係の確認への協力等を理由とした不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること |
※具体例は、今後、厚生労働省から発表される「指針」をご覧ください。
労務管理担当者の皆さんへ
パワーハラスメントの原因の一つとして、コミュニケーション不足が指摘されます。日常的にコミュニケーションが取れるよう定期的に面談やミーティングを行い、風通しの良い職場環境や信頼関係を築いてください。
医療労務管理アドバイザー／社会保険労務士
砂子 美由紀